– a cura di Filippo Capurro Angelo Beretta e Alessia Capella – Luglio 2023 –
È stata pubblicata la Legge 3 luglio 2023 n. 85 di conversione con modifiche del D.L. 04/05/2023 n. 48 (c.d. “Decreto Lavoro”), recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”.
Limitatamente alle parti di maggior interesse, Indichiamo di seguito le principali modifiche e integrazioni apportate al decreto, rinviando per l’esposizione dell’impianto del Decreto al nostro contributo a questo Link.
1. Contratto a tempo determinato
[Art. 24]
Con il “Decreto Lavoro” era stata modificata la disciplina delle causali e, in particolare, è stato previsto che, ferma restando la acausalità del contratto di durata inferiore a dodici mesi, per i contratti di durata compresa tra i dodici e ventiquattro mesi, l’apposizione del termine è giustificata:
- Nei casi previsti nei contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale o dalle rappresentanze aziendali (per gli accordi aziendali) [quindi come definiti dall’art. 51, d.lgs. 81/2015];
- in assenza delle previsioni dei contratti collettivi di cui sopra, nei casi previsti dai contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30/04/2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
- è, comunque, sempre possibile sottoscrivere contratti a tempo determinato per sostituire altri lavoratori che hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro (ad es. maternità, malattie, congedi etc.).
La normativa da ultimo vigente prevedeva l’obbligo di indicare la causale:
- per la proroga (che interviene quando il precedente contratto non sia ancora scaduto) solo al superamento del periodo di 12 mesi di durata complessiva;
- per il rinnovo (che interviene dopo la scadenza del precedente contratto) da subito, a prescindere dalla somma delle durate del nuovo contratto e di quello/i precedente/i.
La novità della conversione comporta che per i rinnovi è necessaria la causale solo quando la somma dei contratti determini il superamento dei 12 mesi.
Vi è poi una norma importante che non è stata inserita nel testo unico dei contratti ma è rinvenibile nell’art. 24, comma 1 ter del Decreto Lavoro, per la quale sembra di capire che ai fini del computo dei 12 mesi iniziali – il cui decorso determina l’insorgenza dell’obbligo di indicare la causale – vanno considerati i soli contratti stipulati a far data dal 05/07/2023 (i.e. data di entrata in vigore del DL 48/2023).
Le presenti modifiche operano anche con riferimento ai contratti di somministrazione a termine.
2. Somministrazione di lavoro
[Art. 24, comma 1 quater]
È stata, altresì, modificata la norma inerente i limiti numerici dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato nella misura del 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso lo stesso utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto.
In particolare, è stata prevista l’esclusione dal computo dei contratti di somministrazione a tempo indeterminato dei lavoratori assunti con:
- contratto di apprendistato;
- soggetti in mobilità di cui all’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223;
- disoccupati o in cassa integrazione da almeno sei mesi;
- lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati ai sensi del Reg. (UE) n. 651 del 2014.
3. “Decreto Trasparenza” e semplificazione degli obblighi di informazione
[Art. 26]
Con riferimento all’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto di lavoro (art. 1, d.lgs. 152/1997), era stato previsto dal Decreto Lavoro che alcune informazioni potessero essere comunicate al lavoratore con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie.
A seguito della conversione del Decreto Legge è stato invece (ovviamente) escluso da tale novero l’obbligo di informazione riguardante le “modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili prive di un orario normale di lavoro programmato” che, dunque, continuerà ad essere assolto mediante la consegna al lavoratore del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (c.d. COB).
In tal caso è necessario specificare nel contratto individuale:
- la variabilità della programmazione del lavoro, le ore minime garantite e la retribuzione di quelle eccedenti;
- le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore deve lavorare;
- i termini di preavviso per l’inizio o la revoca degli incarichi.
4. Lavoro agile
[Art. 28 bis e art. 42]
Sono prorogate le disposizioni relative ad alcune categorie di lavoratori che si trovano in particolari condizioni.
È riconosciuto il diritto al lavoro agile sino al 31/12/2023:
- ai lavoratori che, in base all’accertamento del medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale (obbligo cessato il 30/06/2023), risultino maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid-19 in ragione dell’età o dell’immunodepressione derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità. Il diritto è previsto a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche dell’attività lavorativa;
- ai genitori di figli minori di 14 anni, a condizione che lo smart working sia compatibile con la natura della prestazione e che l’altro genitore non sia beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavori.
È, invece, prorogato al 30/09/2023 il diritto allo smart working dei lavoratori pubblici e privati cd. “super fragili”, ovvero affetti da gravi patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità (specificamente individuate dal DM del 04/02/2022). Tali soggetti possono chiedere e ottenere di lavorare in modalità agile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna decurtazione dello stipendio.
Sempre sino a fine anno lo smart working può essere svolto anche utilizzando strumenti informatici del dipendente, qualora non siano forniti dal datore di lavoro.
5. Sicurezza sul lavoro
[Art. 14]
La legge di conversione chiarisce che l’obbligo del medico competente di richiedere al lavoratore la copia della cartella sanitaria, rilasciata dal precedente datore ai fini del parere di idoneità, sussista sia in occasione delle visite preventive (ovvero effettuate dopo l’assunzione ma prima di adibirlo alla mansione) che di quelle prodromiche all’assunzione, salvo che ne sia oggettivamente impossibile il reperimento.
6. Fringe benefit
[Art. 40]
Rimane confermato, per il periodo d’imposta 2023, l’innalzamento a € 3.000,00 del limite di non imponibilità annuo dei beni e servizi erogati dal datore di lavoro ai dipendenti, ma solo per i lavoratori con figli a carico indipendentemente dall’età di questi ultimi.
Sono incluse le somme corrisposte o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche.
Sono state aumentate le coperture finanziarie.
7. Lavoratori comparto turismo
[Art. 39 bis]
Per il periodo dal 01/06/2023 al 21/09/2023, ai lavoratori del comparto del turismo – dipendenti del settore privato, nonché titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d’imposta 2022, a euro 40.000, ivi inclusi gli stabilimenti termali – è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario dei giorni festivi.
8. Proroga del contratto di espansione
[Art. 25 comma 1 bis]
Sono state incrementate nella misura di 20 milioni di euro le risorse per il finanziamento dei pre-pensionamenti dei dipendenti che si trovino a non più di sessanta mesi dalla prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia o di quella anticipata, a fronte della possibile rimodulazione delle cessazioni dei rapporti di lavoro previste nell’ambito di un contratto di espansione.
Scarica il testo convertito del “Decreto Lavoro”
