– Ottobre 2023 –
➡ LA PRONUNCIA
Cort. App. Trento 06/07/2023 n. 8, Pres. Creazzo – Rel. Cingano 
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➡ IL PERIMETRO
Nei confronti di un dipendente affetto da patologia che genera disabilità e che stia superando il periodo di comporto, il datore di lavoro – nell’ambito dei ragionevoli accomodamenti a tutela del disabile – deve informare il dipendente della possibilità di fruire di una aspettativa non retribuita.
➡ RIFERIMENTI NORMATIVI
Art. 2110 c.c.;
Art. 5 Direttiva 2000/78/CE;
Art. 3, comma 3, d.lgs. 216/2003;
Art. 4, L 604/1966, art. 15 L. 300/1970 e art. 3 L. 108/1990;
Contratti collettivi.
➡ I “PASSAGGI” SALIENTI
Si legge nella pronuncia:
“La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere ricostruita in conformità al contenuto della direttiva n. 78/2000/CE del 27 novembre 2000, sulla parità di trattamento in materia di occupazione, quindi quale limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori: cass. 29289/19.
(…)
La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l’art. 4 della 1. n. 604 del 1966, l’art. 15 st.lav. e l’art. 3 della 1. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n.76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall’ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 e.e., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un’altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico: cass 6575/16.
(…)
A questo punto si pongono quindi due questioni:
a) se l’azienda, pur non obbligata da norme specifiche, ma consapevole dello stato di disagio in cui si trovava il proprio dipendente, si sia trovata nella situazione di approntare un accomodamento ragionevole, qual è quello già previsto dalla contrattazione collettiva, pur in difetto della prevista domanda del prestatore e nel rispetto del richiamato art. 3 comma 3 bis dlgs 216/03 (…).
(…)
Quindi si può prescindere dalla disciplina che non impone al datore la preventiva comunicazione della imminente scadenza del periodo di comporto e si deve, di contro, ritenere che il datore debba adoperarsi per tutelare il proprio lavoratore disabile nel mantenimento, nei limiti del possibile, del posto, tanto piu’ laddove vi sia una soluzione prevista dalla contrattazione collettiva e che sia priva di oneri per l’azienda, cioè una soluzione non comportante un onere finanziario spropositato (art. 5 direttiva), anzi nella specie nessun onere finanziario.
➡ OSSERVAZIONI
La Corte d’Appella ha inoltre osservato che il datore di lavoro non aveva fornito alcuna prova da cui desumere che il ricorso ad un ragionevole accomodamento, nel senso prospettato e richiesto, avrebbe potuto condurre a gravi problematiche di natura organizzativa e imprenditoriale, impedendo per es. l’assunzione stabile di altri dipendenti in identiche mansioni, ovvero che avrebbe dato luogo ad oneri spropositati.
➡ PRECEDENTI
Interessante è Cass. 19/03/2018 n. 6798 e Cass. 22/10/2018, n. 26675.