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– Febbraio 2024 –

a cura di Filippo Capurro

 LA PRONUNCIA

Trib. Pesaro 31/01/2024

IL PERIMETRO

Tra le varie questioni affrontate in questa pronuncia vi è la contestazione da parte sindacale dell’omessa consultazione e informazione preventiva (ndr: non prevista per la fattispecie dal C.C.N.L.) in merito a una procedura di trasferimento collettivo nell’ambito del quale erano state previste delle misure volte all’agevolazione della cessazione dei rapporti di lavoro. L’operazione nel suo complesso, secondo il sindacato, sarebbe riconducibile alla nozione euro unitaria di licenziamento collettivo, comportando la necessità di attivazione della procedura di consultazione sindacale ai sensi dell’art. 4 della L. n. 223/1991.
Per le ragioni che dirò ciò viene escluso dal giudice, ma il tema è delicato e la giurisprudenza comunitaria e nazionale lo ha in diverse occasioni già affrontato.

RIFERIMENTI NORMATIVI

Direttiva direttiva comunitaria n. 98/59/CE ; Art. 4 della L. n. 223/1991.

I “PASSAGGI” SALIENTI

“Ritiene questo giudice che, pur a voler aderire al più recente orientamento della giurisprudenza di legittimità (Cass. 15401/2020) – la quale, richiamando espressamente la sentenza Pujante Rivera e la necessità dell’interpretazione adeguatrice alla giurisprudenza della Corte di giustizia, ha affermato che “rientra nella nozione di “licenziamento” il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente e a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta del lavoratore medesimo” (in particolare, la corte di legittimità ha incluso nel computo dei cinque dipendenti una lavoratrice che aveva risolto consensualmente il rapporto di lavoro a seguito di un trasferimento per comprovate ragioni organizzative) -, la concreta fattispecie in esame non appare riconducibile alla nozione estesa di licenziamento fatta propria dalla Corte europea. 

(a) “Innanzitutto, nel caso qui esaminato non vi è una modifica unilateralmente adottata dal datore di lavoro, in quanto la decisione di procedere ai trasferimenti è solo l’effetto delle determinazioni della committente, che ha deciso di recedere ante tempus dal contratto di appalto, e dunque l’atto datoriale non è legato ad alcuna decisione aziendale di procedere a modifiche organizzative, ristrutturazioni, cessioni di azienda o altro. 

(b) Inoltre, va osservato che, se anche il trasferimento può plausibilmente considerarsi una modifica di un elemento essenziale del contratto di lavoro (nella specie, il luogo dell’adempimento della prestazione lavorativa), non risulta, in ogni caso, che si sia trattato di una modifica “sostanziale” (concetto piuttosto vago e generico, che, se riferito al trasferimento, potrebbe, in ipotesi, concretizzarsi nella valutazione della distanza tra la vecchia unità produttiva e quella nuova cui il collaboratore è destinato), in considerazione del fatto che le nuove sedi di lavoro sono collocate in regione limitrofa (…). 

(c) Infine, quanto alla condizione di “svantaggio” per il lavoratore, la circostanza è stata contestata ed anche smentita dalla resistente, facendo leva sul fatto che ai lavoratori trasferiti, non solo, sarebbe stato applicato il Contratto Collettivo Multiservizi, comprensivo della disciplina ivi prevista per i trasferimenti ed economicamente più vantaggioso del Contratto Collettivo Servizi Fiduciari, ma sarebbe anche scattato il consolidamento a tempo pieno dei lavoratori a tempo parziale e la conversione, alla scadenza, dei rapporti di lavoro a termine in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. “

PRECEDENTI

Corte di Giustizia Europea nella sentenza 11 novembre 2015, C-422/14
Integra la nozione di licenziamento anche la risoluzione incentivata del rapporto conseguente ad una modifica degli elementi essenziali del contratto di lavoro, come la sede di lavoro o la diminuzione della retribuzione.

Cass. 20/07/2020 n. 15401 ord.
In materia di licenziamenti collettivi, ai fini del calcolo della soglia dei 5 licenziamenti entro i 120 giorni oltre la quale è obbligatorio per il datore di lavoro attivare una procedura di licenziamento collettivo, vengono considerate anche le risoluzioni consensuali, qualora queste rappresentino una diretta conseguenza di una riorganizzazione aziendale e quindi una modifica sostanziale delle condizioni di lavoro del dipendente.

Cort. App. Milano 05/07/2021 Pres. Picciau Rel. Casella
La Corte d’appello, riformando la pronuncia di primo grado, dichiara antisindacale la condotta di una impresa che aveva concluso degli accordi di risoluzione consensuale con alcuni lavoratori, a fronte dell’alternativa di un trasferimento dei medesimi con riduzione dello stipendio, ritenendosi a quel punto esentata dagli obblighi di legge in materia di riduzioni del personale
In senso contrario Cass. 19/11/2021 n. 35667

Trib. Napoli 04/01/2022 est. Pezzullo
Viene equiparato il trasferimento collettivo dei lavoratori ad altra sede aziendale geograficamente distante (più di 600 km) ad un licenziamento collettivo, sul presupposto che tale operazione, peraltro nella specie qualificabile come contraria a buona fede e correttezza, fosse idonea a determinare una sostanziale modifica unilaterale delle condizioni di lavoro dalla quale era ragionevole far conseguire la cessazione del rapporto, così ricadendo nella nozione eurounitaria di licenziamento collettivo di cui alla Direttiva 98/59/CE.

OSSERVAZIONI FINALI

Le nozioni euro unitarie che hanno nella recente giurisprudenza acquisito grande importanza, sono diverse. Un esempio è quella di disabilità che esplica rilevanti implicazioni sulla lettura del licenziamento per superamento del periodo di comporto in chiave discriminatoria.