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Licenziamento e nozione di “Retribuzione Globale di Fatto”

– a cura di Filippo Capurro – Marzo 2022 –

La questione della nozione di retribuzione globale di fatto si pone in fase di quantificazione delle somme risarcitorie nell’ambito dei licenziamenti, essenzialmente con riferimento alle tecniche sanzionatorie contenute nell’art. 18 L. 300/1970 e nell’art. 8, L. 604/1966.

Diversamente a quelle riferibili alle tutele crescenti (d.lgs. 23/2015), nelle quali l’entità della mensilità di riferimento è specificamente quantificata ed è commisurata “all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”.

Circa il licenziamento dei dirigenti – salve le ipotesi coperte dal comma 1 dell’art. 18, L. 300/1970 – la mensilità per calcolare l’indennità supplementare è di solito riferita a quella di preavviso che, a sua volta è disciplinata, anche nella base di calcolo, dai contratti collettivi.

Segnalo la recente pronuncia Cass. 11/03/2022 n. 8040  nella quale è stabilito che, nella retribuzione globale di fatto, sia ricompreso esclusivamente il compenso che il lavoratore avrebbe ricevuto se avesse lavorato, con esclusione dei compensi eventuali, di cui non sia certa la percezione, di quelli legati a particolari modalità di svolgimento della prestazione stessa ed aventi carattere occasionale o eccezionale”. Con l’ulteriore precisazione, in coda alla pronuncia, dell’esclusione delle poste “aventi carattere occasionale o eccezionale.

Pertanto non possono essere ricompresi né i compensi che il lavoratore non è certo di percepire, né quelli che vengono erogati in conseguenza di una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa né, in generale, quelli che si configurano come occasionali o eccezionali. 

Nel caso di specie la questione si poneva rispetto a un’indennità di servizio estero, che è stata esclusa dalla base di calcolo, anche in riferimento alla sua affermata natura non retributiva.

Il problema si pone in modo marcato per la retribuzione variabile, ad esempio il bonus. Se il focus è la retribuzione che il lavoratore “avrebbe ricevuto se avesse lavorato” e con il limite del “carattere occasionale o eccezionale” delle poste, la questione – pur non simmetrica – non è a ben vedere completamente scollegata da quella del diritto alla percezione del bonus, sulla quale vi sono diversi studi e pronunce di notevole interesse.

Opportuno è ricordare infine che, quanto invece all’indennità sostitutiva del preavviso, l’art. 2121 c.c. dispone che la stessa debba “calcolarsi computando le provvigioni, i premi di produzione, le partecipazioni agli utili o ai prodotti ed ogni altro compenso di carattere continuativo, con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese”, aggiungendo che “Se il prestatore di lavoro è retribuito in tutto o in parte con provvigioni, con premi di produzione o con partecipazioni, l’indennità suddetta è determinata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato.”.

Una norma precisa è peraltro da ritenersi inderogabile ad opera del contratti collettivi, punto quest’ultimo non insignificante, anche ad esempio in relazione a quelli dei dirigenti.