– Settembre 2023 –
➡ LA PRONUNCIA
➡ IL PERIMETRO
Il datore di lavoro ha il potere, ma non l’obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, giacché ciò negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato. Rilevante ai fini disciplinari è il momento in cui si abbia acquisito piena conoscenza dei fatti rilevanti.
➡ RIFERIMENTI NORMATIVI
Art. 2106 c.c.; art. 7, L. 300 1970; artt. 1175 e 1375 c.c.
➡ I “PASSAGGI” SALIENTI
Si legge nella pronuncia:
“(…)”
Si e’ inoltre sottolineato come il datore di lavoro abbia il potere, ma non l’obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti e di contestare loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento, atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge ne’ desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione ove avesse controllato assiduamente l’operato del dipendente, ma con riguardo all’epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza (…).
Difatti, l’affidamento riposto nella correttezza del dipendente non può tradursi in un danno per il datore di lavoro ne’ può equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell’illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell’azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente (in tal senso Cass. n. 5546-2010).”
➡ OSSERVAZIONI
Nel caso di specie la vertenza riguardava la conoscenza da parte del datore di lavoro dei giustificativi di spesa consegnatigli a cadenza mensile.
Il principio qui rinvenuto va coordinato con quello per il quale la tolleranza di una (conosciuta) specifica condotta ne svuota il carattere disciplinare con conseguenze tali da incidere più meno incisivamente sulla stessa esistenza del fatto contestato.
Occorre dunque valutare accuratamente la situazione caso per caso ed è opportuno rilevare che, in ambito processuale, è onere del datore di lavoro dedurre e dimostrare le ragioni impeditive della tempestiva contestazione del fatto poi addebitato al dipendente (Cass. 31/12/2022 n. 2869).
La questione lambisce anche l’ambito delle conseguenze sanzionatorie per l’eventuale licenziamento disciplinare non tempestivo. Sul punto rinvio anche al mio breve “Tempestività della procedura disciplinare e apparato sanzionatorio” 
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➡ PRECEDENTI
📌Cort. App. Milano 25/11/2022, Pres. Rel. Mantovani nello stesso senso e sempre in relazione all’abuso di uno strumento di lavoro e all’affidamento datoriale;
📌 Trib. Rieti 03/11/2022 est. Carrano.
📌 Cass. 04/12/ 2017 n. 28974;
📌 Cass. 17/05/2016 n. 10069.