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– Settembre 2017 – Filippo Capurro e Angelo Beretta © RIPRODUZIONE RISERVATA

Con la sentenza 14862 del 15 giugno 2017 la Suprema Corte torna nuovamente sulla questione dell’indebito utilizzo di internet sul luogo di lavoro per confermare che tale abuso è legittimamente sanzionabile con il licenziamento del lavoratore.

Per completezza della cronaca occorre sottolineare che i fatti di causa risalgono alla primavera del 2013 e pertanto ad un momento precedente al nuovo testo dell’art. 4 Statuto dei Lavoratori sul controllo a distanza, il quale si ricorda è entrato in vigore il 24 settembre 2015 a seguito delle modifiche apportate dal D.Lgs. 151/2015.

Quanto alla gravità del comportamento del lavoratore il principe rimane valido anche dopo la modifica normativa; qualche differenza si avrebbe invece sul punto della legittimità del controllo.Ma vediamo meglio la questione.

Nel caso di specie si è trattato di un lavoratore il quale, nel corso di due mesi, in numerose occasioni aveva effettuato accessi ad internet sul luogo di lavoro; accessi caratterizzati da una significativa durata (45 ore complessive) e da una ampia ripetizione nel tempo (47 connessioni in due mesi: ossia tutti i giorni lavorativi). La condotta del lavoratore – agli occhi della Corte – veniva inoltre aggravata dal ruolo di responsabilità ricoperto dal lavoratore all’interno dell’azienda.

Confermando la legittimità del licenziamento comminato al lavoratore in questione, la Corte di Cassazione torna ad affermare che il controllo a distanza (disciplinato dall’art. 4 Statuto dei Lavoratori) è collegato esclusivamente alla prestazione lavorativa e al suo esatto adempimento. I controlli c.d. difensivi – ossia quelli finalizzati ad individuare comportamenti illeciti da parte del lavoratore, idonei a ledere il patrimonio aziendale sotto il profilo della sua integrità e del regolare funzionamento e della sicurezza degli impianti – non necessita del preventivo accordo sindacale.

La Corte di Cassazione, nelle pieghe della propria decisione, affronta anche la questione legata alla legittimità dei tali accertamenti sotto il profilo della privacy. A parere dei giudici della Suprema Corte, la modalità di controllo effettuata da parte del datore di lavoro tramite i c.d. dati aggregati (e pertanto senza effettuare un controllo effettivo di quali siti siano stati visti e di quale materiale sia stato scaricato) ha consentito alla Corte di Cassazione di sostenere il rispetto della privacy del lavoratore. L’azienda – infatti – non ha controllato né fatto alcuna contestazione in merito ai siti visitati (con possibile lesione della privacy in merito ad eventuali dati sensibili quali le scelte e/o le attitudini politiche, religiose, culturali, sessuali etc.). La società ha verificato esclusivamente l’esistenza di accessi indebiti alla rete, i relativi tempi di collegamento, il volume complessivo dei dati scaricati.

Questo ha permesso ai giudici di sostenere che si fosse di fronte “ad un utilizzo della dotazione aziendale per fini personali non sporadica o eccezionale ma, al contrario, sistematica, e ciò in considerazione del numero delle connessioni (47), della durata dell’accesso (complessivamente 45 ore) e della rilevante entità dei volumi di traffico”, e che pertanto il datore di lavoro nell’ambito della contestazione è rimasto confinato all’interno di una sfera estrinseca e quantitativa che è di per sé sovrapponile, senza alcuna capacità di individuazione, ad un numero indistinto di utenti della rete”.

Si è detto che i fatti della causa risalivano all’anno 2013 e sono stati quindi decisi applicando la vecchia normativa sui controlli a distanza; la riforma dell’art. 4 L. 300/1970  impone oggi almeno tre ordini di considerazioni che modificano in parte la prospettiva sul problema dei controlli:

  1. se l’accesso a internet possa essere considerato tra gli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa”, nel qual caso non dovrebbe neppure porsi un problema di controllo difensivo in quanto non necessiterebbe la procedura autorizzatoria;
  2. ove invece così non fosse e, mancando l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato, se si possano ancora ritenere legittimi i controlli difensivi,  cosa sulla quale si nutrono non pochi dubbi considerando che la norma prevede oggi espressamente la procedura autorizzatoria anche per i controlli finalizzati alla “tutela del patrimonio aziendale”,
  3. se vi sia stata adeguata informazione ai lavoratori circa “le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli” e se il controllo sia avvenuto nel rispetto di quanto disposto dalla normativa sulla Privacy (TU Privacy – d.lgs. 196/2003), requisiti oggi sempre necessari.

Vedremo lo sviluppo della giurisprudenza del quale vi terremo aggiornati.

(Foto Pixabay)