I principali interventi in materia di lavoro nel c.d. “Decreto Agosto”

– a cura di Filippo Capurro, Angelo Beretta e Alessia Capella – Agosto 2020 – 

Aggiornato all’16 settembre 2020

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 203 del 14/08/2020 il Decreto Legge 14 agosto 2020 n. 104  (c.d. “Decreto Agosto”).

Il pacchetto normativo prosegue nel percorso di aiuti alle imprese e tutela dei lavoratori resisi necessari a seguito dell’emergenza Covid-19.

Il decreto produce effetti dal giorno 15/08/2020.

Esponiamo qui di seguito gli interventi di maggiore interesse giuslavoristico.

1. Ammortizzatori sociali (artt. 1 e 2)

Il Decreto Agosto prolunga la possibilità di fruire gli ammortizzatori sociali.

In particolare è prevista un’estensione degli ammortizzatori Covid-19 (CIGO, CIGd e assegno ordinario FIS → quelli degli artt.  19 – 22 quinques DL 18/2020) per ulteriori 18 settimane complessive, da utilizzarsi tra il 13/07/2020 e il 31/12/2020.

La nuova possibilità di fruizione è divisa in due periodi di nove settimane ciascuno, da autorizzare separatamente.

Eventuali periodi di sospensione già fruiti dal 13/07/2020 a oggi, vengono assorbite dalle prime nuove 9 settimane fino a esaurimento delle stesse. Quindi queste nuove 18 settimane non sono realmente aggiuntive rispetto alle 9 settimane che il decreto Rilancio (D.L. n. 34/2020) già aveva riconosciuto in coda alle prime 9 settimane del Cura Italia.

• 18% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, per i datori di lavoro che non hanno avuto riduzione di fatturato;
• 9% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;
• nessun contributo per le imprese che hanno avuto una riduzione del fatturato dal 20% o che abbiano avviato l’attività nel 2019, indipendentemente dal fatturato.

Le menzionate percentuali di riduzione del fatturato sono determinate sul raffronto tra il fatturato del primo semestre 2020 rispetto al primo semestre 2019 e devono risultare da autocertificazione da presentarsi all’atto della domanda, salve successive verifiche.

Va osservato che i contributi richiesti per le ulteriori nove settimane sono più gravosi di quelli previsti dalla normativa ordinaria in materia di ammortizzatori sociali, sol che si pensi che l’aliquota del 9% si applica nella CIGO ordinaria, nella CIGS e nei contratti di solidarietà a partire dal primo anno di fruizione all’interno del quinquennio mobile e che quella del 18% è ben superiore a quella del 15% che scatta a partire dal terzo anno di “godimento” degli ammortizzatori (art. 5 d.lgs. 148/2015). Un analogo discorso può farsi per le aziende che fruiscono del FIS ove il contributo addizionale è pari al 4% della retribuzione persa dai dipendenti (art. 29 d.lgs. 148/2015). Pertanto sarà opportuno valutare se nel singolo caso sia più conveniente fare ricorso all’ammortizzatore ordinario.

Non sembra neppure escluso che, nel periodo di riferimento (13/07/2020 – 31/12/2020) possono coesistere periodi di fruizione dei nuovi ammortizzatori con quelli avviati in base alla normativa generale (d.lgs. n. 148/2015).

La domanda va presentata all’INPS (anche per la CIGd) entro la fine del mese successivo a quello in cui ha inizio la riduzione o sospensione lavorativa. Sembrerebbe che la domanda delle seconde nove settimane possa essere presentata anche prima dell’intera fruizione delle precedenti nove, purché queste ultime siano state autorizzate (sarà a tal proposito opportuno attendere la circolare interpretativa INPS sul punto). In sede di prima applicazione, per i trattamenti iniziati prima della pubblicazione del Decreto Agosto – ossia per le imprese che stanno già utilizzando gli ammortizzatori nel periodo 1-31 agosto 2020 e che pertanto saranno assorbite dalle prime 9 settimane del Decreto Agosto – il termine è il 30 settembre 2020.

Non è chiaro se i datori di lavoro siano autorizzati all’anticipo del trattamento CIGO, FIS, o CIGd senza limitazioni, oppure se, come avviene ora per gli ammortizzatori Covid-19, esso sia possibile soli in ipotesi di CIGo e di FIS. Anche in questo caso sarà necessario attendere i chiarimenti operativi dell’INPS. A nostro parere, quanto alla CIGd, l’anticipo dell’azienda può essere fatto – anche in relazione ai nuovi periodi –  solo per le aziende plurilocalozzate (vd. ora anche Msg INPS 25/08/2020 n. 3144).

Tuttavia va segnalato che l’INPS, a richiesta, può disporre l’anticipazione di pagamento del trattamento, nella misura del 40% delle ore autorizzate nell’intero periodo, entro 15 giorni dal ricevimento delle domande stesse. Questa è una facilitazione per i lavoratori. Sul punto si rinvia al Msg. INPS 21/07/2020 n. 2901 e al Comunicato Stampa del Ministero del Lavoro del 18/08/2020).

L’art. 2 estende agli sportivi professionisti (calciatori compresi), con reddito annuo fino a € 50.000,00 lordi, la facoltà di accedere a 9 settimane di trattamento di integrazione salariale.

2. Esoneri contributivi (artt. 3, 6 e 7)

La normativa sugli esoneri è condizionata alle necessarie approvazioni da parte della Commissione Europea, dunque non è immediatamente operativa.

2.1. Datori di lavoro che non fruiscono dei nuovi ammortizzatori sociali (art. 3)

Viene introdotto un incentivo in favore dei datori che non richiederanno i nuovi ammortizzatori sociali di cui si è appena detto.

Si tratta di un esonero dal pagamento dei contributi previdenziali a carico azienda (premio Inail escluso) per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31/12/2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già utilizzate nei mesi di maggio e giugno 2020, riparametrato e applicato su base mensile. 

Possono beneficiare dell’aiuto anche i datori di lavoro autorizzati ai trattamenti, per periodi che si collocano – anche parzialmente – dopo il 12/07/2020, ma in base alle precedenti disposizioni.

L’esonero è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

L’esonero contributivo comporta il divieto di licenziamento per tutta la durata dello stesso (si veda il successivo punto 4). La violazione di tale divieto comporta, tra l’altro, la revoca dell’esonero contributivo e l’impossibilità di presentare istanza di integrazione salariale per COVID-19. La violazione del divieto perfeziona con il mero atto unilaterale del datore di lavoro, non costituendo esimente che il lavoratore abbia, esplicitamente o implicitamente, accettato il recesso e non abbia presentato ricorso in Tribunale.

E’ escluso il settore agricolo.

L’ammortizzatore sociale covid e l’esonero sono tra loro alternativi; la scelta tra i due benefici è pertanto molto delicata poiché è difficile prevedere se nei prossimi mesi saranno attuati nuovi lockdown. L’applicazione dell’esonero è, infatti, una scelta immodificabile. Anche la verifica dei costi e benefici è complessa: nel calcolo di convenienza si dovrà tener in considerazione del fatto che il risparmio di un ammortizzatore è composto dalla retribuzione mensile, dai ratei delle mensilità aggiuntive, delle ferie e permessi, a cui si devono aggiungere gli oneri contributivi, l’INAIL e altri oneri contrattuali. Il beneficio contributivo tende ad avvantaggiare le aziende che riprenderanno l’attività economica quasi pienamente nei prossimi mesi.

2.2. Nuovi assunti a tempo indeterminato (art. 6)

Viene introdotto un esonero contributivo in favore dei datori di lavoro che, fino al 31/12/2020, assumono lavoratori subordinati con contratto a tempo indeterminato. 

Si tratta di un esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico azienda (premio Inail escluso), per un periodo massimo di sei mesi dall’assunzione, nel limite di un importo di esonero pari a € 8.060,00 su base annua che, riparametrato e applicato su base mensile per il periodo menzionato, è pari ad un massimo di € 4.030,00 (relativo ai 6 mesi) e pertanto € 671,67 euro mensili per ogni lavoratore che viene assunto a tempo indeterminato.

L’incentivo non si applica né ai rapporti di apprendistato, né al lavoro domestico. E’ escluso anche il settore agricolo.

Sono altresì esclusi dall’esonero contributivo i lavoratori che erano già stati dipendenti dell’azienda nei sei mesi precedenti la nuova assunzione, disposizione questa evidentemente finalizzata ad evitare forme elusive di accesso all’esonero.

2.3. Stabilizzazione dei contratti a termine (art. 6)

L’agevolazione di cui al punto precedente, alle medesime condizioni, è riconosciuta anche per le stabilizzazioni dei rapporti a termine successive all’entrata in vigore del Decreto Agosto.

2.4. Limite complessivo del beneficio contributivo (art. 6, comma 4)

Il beneficio contributivo non è “illimitato”, ma sottoposto a specifici limiti di minori entrate contributive pari a:

• 371,8 milioni di euro per l’anno 2020
• 1.024,7 milioni di euro per l’anno 2021  

2.5. Assunzioni a tempo determinato nel settore turistico e degli stabilimenti termali (art. 7)

E’ previsto l’esonero contributivo per le assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali.

L’incentivo – cumulabile con altri esoneri o agevolazioni previste dalla normativa vigente – dura per il periodo dei contratti stipulati e comunque sino a un massimo di 3 mesi.

Nel caso di successiva trasformazione dei contratti a tempo indeterminato, i datori di lavoro beneficeranno anche dell’esonero di sei mesi di cui si è sopra detto.

3. Contratti a tempo determinato (art. 8)

3.1. Rinnovi e proroghe senza causale

Sia in riferimento ai contratti a termine ordinari che a quelli conclusi a scopo di somministrazione, sarà possibile, fino al 31/12/2020 per una sola volta e per una durata massima di 12 mesi, prorogare o rinnovare un contratto a termine senza applicare le causali.

La precisazione che il rinnovo o la proroga privi di causale siano consentiti solo una volta va intesa nel senso che sono comunque ammesse ulteriori proroghe o rinnovi, ma devono essere effettuate nel rispetto delle regole ordinarie.

Va rilevato che il legislatore ha eliminato il riferimento (introdotto dall’art. 93, comma 1, DL Rilancio), per il quale proroghe e rinnovi a causali erano possibili solamente “per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19”. Tale norma poteva essere letta come una sorta di causale tipizzata alle proroghe e ai rinnovi oltre i 12 mesi.

Restano in ogni caso in vigore i limiti di durata massima dei contratti a termine previsti dalla normativa ordinaria: pertanto, anche con il rinnovo o la proroga acausale il rapporto non può mai proseguire oltre i 24 mesi massimi.

Richiamiamo l’attenzione sul fatto che il 31/12/2020 è la data ultima entro cui si può sottoscrivere l’accordo di proroga o il rinnovo, ma il contratto rinnovato o prorogato può proseguire anche oltre tale scadenza, fino a un massimo di ulteriori 12 mesi.

Altro aspetto, utile per il rinnovo del contratto a termine, effettuato entro il 31/03/2021, è la possibilità di non applicare l’obbligo del cd. stop&go, ossia del quel periodo di vacanza obbligatoriamente previsto tra due contratti di lavoro a tempo determinato. Inoltre, in caso di prosecuzione del rapporto, la proroga non andrà computata nel massimale previsto dalla normativa di riferimento, che dispone un massimale di 4 proroghe. In questo senso depone l’interpretazione contenuta nella Nota INL 16/09/2020 n. 713 .

3.2. Eliminazione della proroga automatica dei rapporti a termine, di somministrazione e di apprendistato

Si è intervenuti sull’art. 93, comma 1 bis DL 34/2020 – che aveva introdotto la proroga forzata di contratti a termine in procinto di scadere – per un periodo di durata pari ai giorni di sospensione dovuti al COVID-19 (ammortizzatori sociali, ferie e quant’altro, come da indicazioni del Ministero). Si ricorda che il testo della norma era il seguente:  “Il termine dei contratti di lavoro (…) dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, e’ prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19.”]

Si pone tuttavia la questione della sorte dei contratti prorogati sulla base della menzionata norma. L’interpretazione più ragionevole appare quella per la quale le proroghe già comunicate dai datori di lavoro in adempimento dell’obbligo legale rimangano valide e debbano essere rispettate, in quanto disposte quando la norma in esame era in vigore, salva forse la possibilità di revocare la proposta se non ancora accettata dal lavoratore, in linea con i principi generali in materia di contratti.

4. Licenziamenti (art. 14)

4.1. La prosecuzione del blocco dei licenziamenti

La proroga del blocco dei licenziamenti, introdotta dal Decreto Agosto presenta numerose incertezze e problematicità.

Viene previsto che non possano avviare un licenziamento collettivo, riattivare un licenziamento collettivo sospeso causa legislazione Covid-19 dal 23/02/2020 in poi, procedere al licenziamento individuale per motivi oggettivi (art. 3 legge 604/1966) o riattivare una procedura ex art. 7 della Legge 604/1966 sospesa causa Covid-19, i datori di lavoro:

1. che non abbiano fruito integralmente dei nuovi trattamenti di integrazione salariale introdotti con il Decreto Agosto (9+9 settimane); o
2. che non abbiano fruito integralmente dell’esonero contributivo, per chi ne abbia diritto e, per quanto è dato comprendere, per chi ne voglia beneficiare.  Infatti dalla norma è difficile trarre un obbligo di fruire dell’esonero.

Formano eccezione e quindi ammettono il licenziamento:

1. le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro del nuovo appaltatore in forza di legge, di C.C.N.L., o di clausola del contratto di appalto.
2. i licenziamenti per cessazione definitiva dell’attività d’impresa e di fallimento. A tal proposito si evidenzia che la liquidazione senza continuazione dell’impresa comporta che nel corso della stessa non debba effettuarsi alcuna cessione  di beni che possa configurare un trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda;
3. le ipotesi di accordo sindacale che preveda l’uscita su base volontaria dei lavoratori. L’accordo sindacale deve essere stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (quindi non necessariamente Rsa / Rsu) e la deroga opera limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. A detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento di NASpI. Pare che si sia in presenza di una sorta di procedura alternativa a quella di licenziamento collettivo, il cui esito, ove si voglia pervenire ala cessazione del rapporto, possa essere solo l’accordo sindacale al quale aderiscano i lavoratori interessati.

La durata del divieto è quindi variabile poiché dipende, caso per caso, dal periodo necessario per esaurire tutti gli ammortizzatori sociali, o dal periodo di esonero contributivo o dal periodo di non utilizzo di ammortizzatori ed esoneri contributivi.

In sintesi dunque la facoltà di licenziare si atteggia nel modo che segue. Si potrà licenziare:

1. subito in caso di cambio appalto, fallimenti e liquidazioni con cessazione definitiva dell’azienda
2. in caso di accordi sindacali;
3. a fine Cassa Covid-19 per chi fruisce delle nuove 18 settimane complessive di ammortizzatori sociali;
4. a fine esonero contributivo per chi a maggio/giugno 2020 ha fruito di ammortizzatori sociali ma non intende fruire dei nuovi (l’esonero dura il doppio del periodo di cassa usata nel bimestre maggio/giugno 2020);
5. dopo il 31/12/2020 per tutti gli altri datori di lavoro.

Non condividiamo invece la tesi per la quale la proroga del divieto di licenziamenti non sarebbe generalizzata e dipenderebbe dalla decisione della singola azienda di ricorrere o meno agli ammortizzatori o agli sgravi contributivi: la rinuncia al sostegno statale, in sintesi, determinerebbe la cessazione del divieto. Si tratta di una interpretazione a dir poco dubbia oltre che particolarmente rischiosa per le imprese.

Vi è da osservare che la norma, come pure le analoghe norme precedenti della legislazione d’emergenza Covid, ha l’effetto della  sospensione degli avviamenti obbligatori per tutto il tempo in cui la procedura di licenziamento collettivo dura, ivi compresa la sua sospensione (art. 3, comma 5, L. 68/1999). Inoltre, qualora alla ripresa l’iter si concluda con almeno cinque licenziamenti, la sospensione degli obblighi occupazionali si protrae fino a quando l’ultimo lavoratore licenziato può vantare un diritto di precedenza alla riassunzione (sei mesi da recesso, art. 15, comma 6, L. 264/1949).

4.2. La revoca del licenziamento

Segnaliamo anche la norma contenuta nell’art. 14, comma 4, secondo la quale il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nell’anno 2020, abbia proceduto al recesso del contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo (ai sensi dell’arti. 3 L. 604/1966) può revocare in ogni tempo il recesso purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale Covid-19. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri né sanzioni per il datore di lavoro.

Da notare che tale revoca non comporta gli effetti usuali (previsti dall’art. 18, comma 10 L. 300/1970) ossia l’obbligo di pagare la retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. Pertanto, a seguito della revoca, si ripristina il rapporto di lavoro e l’intervento degli ammortizzatori sociali richiesti dal datore di lavoro determina la sospensione automatica del lavoratore dal momento del licenziamento per tutta la loro durata. Deve quindi ritenersi che tale revoca si applichi ai licenziamenti precedenti al decreto Agosto, o che verranno intimati successivamente, solo se gli stessi rientrino nei periodi per i quali siano stati concessi o siano ancora richiedibili gli ammortizzatori Covid e, per i periodi precedenti, non sia scaduta la possibilità di richiederli.

5. Disoccupazione e altre indennità

5.1. Proroga di NASpI e DIS-COLL (art. 5)

Le prestazioni di NASpI e DIS-COLL il cui periodo di fruizione terminava nel periodo compreso tra il 01/05/2020 e il 30/06/2020, sono prorogate per ulteriori due mesi a decorrere dal giorno di scadenza.

L’importo riconosciuto per ciascuna mensilità aggiuntiva è pari all’importo dell’ultima mensilità spettante per la prestazione originaria (che come si sa varia in considerazione della retribuzione da ultimo percepita ma anche dell’anzianità lavorativa utile ai fini NASpI e DIS-COLL).

5.2. Indennità per i lavoratori stagionali del turismo, degli stabilimenti termali e dello spettacolo (art. 9)

E’ previsto un bonus di € 1.000,00 per i lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimenti termali il cui rapporto di lavoro sia cessato involontariamente fra il 01/01/2019 e il 17/03/2020. Ciò a condizione che abbiano svolto contratti di lavoro a termine per una durata di almeno 30 giorni, nonché altre 30 giornate di lavoro nel 2018 per contratti a termine o stagionali nello stesso settore e a condizione che non siano titolari, all’entrata in vigore del Decreto Agosto, di un rapporto subordinato o di pensione.

L’indennità sarà riconosciuta anche ai lavoratori somministrati inviati presso aziende del settore turistico e termale, alle stesse condizioni degli stagionali.

5.3. Altre indennità

Vengono poi individuate altre categorie di beneficiari, dipendenti e autonomi, che godranno di un’altra tranche rispetto a quella del decreto Rilancio, e precisamente:

1. lavoratori stagionali di settori diversi dal turismo e termale con cessazione involontaria fra gennaio 2019 e il 17/03/2020 e con 30 giornate di lavoro nello stesso periodo;
2. lavoratori intermittenti con 30 giornate di lavoro fino al 17/03/2020;
3. lavoratori autonomi occasionali, non iscritti ad altre forme assicurative, che abbiano avuto fra l’anno 2019 e il 29/02/2020, almeno un contratto di lavoro autonomo occasionale, i quali ne risultino privi all’entrata in vigore del decreto, iscritti alla Gestione Separata INPS, con almeno un contributo accreditato al 17/03/2020;
4. addetti a vendite a domicilio con reddito nel 2019 oltre € 5.000,00, titolari di partita Iva iscritti alla Gestione separata al 17/03/2020 e senza iscrizione ad altre forme di previdenza. L’indennità sarà concessa solo se i lavoratori risulteranno privi di contratti a tempo indeterminato (tranne il contratto intermittente) e di pensione;
5. un’indennità di € 1.000,00 è destinata agli iscritti alla gestione Ex Enpals, privi di pensione e con almeno 30 giornate contributive versate nell’anno 2019 con un reddito annuo entro i 50mila euro, nonché agli iscritti all’ex Enpals con almeno sette giornate contributive versate lo scorso anno con un reddito entro € 35.000,00;
6. un’indennità esente di € 600,00 al mese per giugno e luglio 2020 da richiedere all’Inps è concessa ai lavoratori marittimi, incluso il personale impiegato all’interno di appalti, con cessazione del rapporto involontaria fra inizio del 2019 e il 17/03/2020 e almeno 30 giornate di lavoro, privi all’entrata in vigore del decreto di contratti di lavoro, di NASpI, di indennità di malattia o di pensione;
7. sempre a € 600,00 ammonta un’indennità esente prevista dal decreto ed erogata da Sport e Salute Spa, previa presentazione di domanda con autocertificazione, in favore dei lavoratori con rapporto di collaborazione con federazioni sportive nazionali, enti di promozione sportiva, società e associazioni sportive dilettantistiche in essere al 23/02/2020.

5.4. Defiscalizzazione del welfare aziendale (art. 112)

Per il solo anno 2020, il limite di esenzione da imposizione fiscale e previdenziale dei benefits concessi ai dipendenti è elevato da € 258,23 a € 516,46 (rif. art. 51, comma 3, TUIR).

5.5. Fondo Nuove Competenze (art. 4)

Il Decreto Agosto potenzia il Fondo nuove competenze per favorirne l’utilizzo a sostegno di politiche attive del lavoro negoziate a livello aziendale e territoriale nel segno della ripresa delle attività e della salvaguardia occupazionale.

E’ esteso a tutto il 2021 l’operatività del Fondo.

Viene anche ampliata la funzione del Fondo. Le specifiche intese di rimodulazione dell’orario di lavoro, oltre a riguardare le “mutate esigenze organizzative e produttive dell’impresa”, possono ora puntare anche “a favorire percorsi di ricollocazione dei lavoratori”. Quindi gli interventi formativi possono adattare le competenze dei lavoratori in vista di una più proficua utilizzazione presso la medesima impresa o presso diverse realtà produttive. Ciò consente di realizzare una mobilità dei lavoratori anche nell’ambito di gruppi, di reti di imprese, di filiere produttive, di sistemi produttivi territoriali, con possibilità di utilizzo delle competenze oltre i confini aziendali.

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